Prawdy i mity o diversity

Zagadnienie zarządzania różnorodnością budzi skrajne emocje, od zachwytu nad ideą wyrównania szans, po przekleństwa nad tym przebrzydłym “genderem”. Na pewno za tym terminem kryje się dużo niezrozumienia i nadinterpretacji. Czy w takim razie jest diversity & inclusion w rekrutacji?

Samo pojęcie diversity recruitment/sourcing zawsze gdzieś się tam przewijało pomiędzy zamykaniem kolejnych rekrutacji i negocjacjami z hiring managerem. Diversity recruitment zaskoczyło mnie po pierwszy na rozmowie rekrutacyjnej na gdzieś po koniec 2014 roku. Zadano dość konkretne pytanie:“ W jaki sposób, celowo (nie przypadkiem) znajdziesz kobiety programistki? Jaką strategię obierzesz? W jaki sposób zaangażujesz takie kandydatki” Moje zdziwienie nie miało granic. Czy takie pytanie jest zgodne z prawem? Gdzie się podziała poprawność polityczna?

Wszyscy jesteśmy uprzedzeni

Iris Bohnet w swojej książkce What Works: Gender Equality by Design przytacza przykład orkiestry symfonicznej z Bostonu, która jako jedna z pierwszych wprowadziła zasadę “ślepych przesłuchań” . W latach siedemdziesiątych tylko 5% muzyków stanowiły kobiety. Po wprowadzenie przesłuchań z wykorzystaniem zasłony zakrywającą muzyka, liczba zatrudnionych kobiet w orkiestrze wzrosła do 35%. Skąd ta nagła zmiana? Osoby budujące zespoły, w zdecydowanej większości biali mężczyźni, podświadomie preferowali wybór podobnych sobie, przez lata utrwalając ów schemat. Dopiero przedsięwzięcie praktyk utrudniających podjęcie decyzji na podstawie zewnętrznych cech kandydata (wygląd, płeć, wiek, status społeczny wynikający z ubioru), zmieniło smutne statystyki.

Wiele twarzy diversity

I właściwie o to chodzi w dobrze przemyślanym zarządzaniu róznorodnością przez rekrutację. Celem jest takie zaprojektowanie procesu rekrutacyjnego i sposobu dotarcia do grupy marginalizowanej tak aby ograniczyć czynniki wpływające na subiektywność procesu rekrutacji. Warto podkreślić, że tak zwanym “diversity” mogą być zarówno i kobiety, jak i mężczyźni, w zależności od branży do której zatrudniamy. W europejskiej branży technologicznej spoglądamy na diversity recruitment głównie przez pryzmat płci. W Izraelu będą to także grupy religijnych Żydów i mniejszość arabska. W Stanach do tej kategorii dorzucimy czarnoskórych, Latynosów czy weteranów wojennych. Tamtejsze prawo wymusza na firmach zatrudnianie tych grup społecznych, co może rodzić pytanie, na ile jest to sprawiedliwy proces rekrutacyjny.

Jeśli strategia jest przemyślana, tego typu zabiegi nie powinny doprowadzić do obniżenia progu rekrutacyjnego “hiring bar” czy broń boże, do dyskryminacji innych grup. Jeśli coś takiego się dzieje, proces wymaga radykalnej naprawy.

Różnorodność w służbie produktu

W firmach technologicznych, w większości silnie zmaskulinizowanych, walczy się się o jak wzrost udziału kobiet pracujących w firmie. Nie chodzi tutaj tylko o balans płciowy w kadrach. Większość produktów cyfrowych, od oprogramowanie, hardware, przez aplikacje po gry jest tworzona dla specyficznej grupy docelowej, ale gro z nich jest skierowana do obu płci. Różnorodność w zespole pozwala włączyć w proces tworzenia różne spojrzenia i opinie, prowadząc w konsekwencji do budowy lepszego produktu. Lepszy produkt prowadzi natomiast do wyraźnie wyższych wyników finansowych.

Szkiełko i oko

Zgodnie z teorią Daniela Kahnemana (noblista z 2002 roku) zawartej w jego książce “Thinking, Fast and Slow” nasz umysł jest wiecznym przetargu pomiędzy dwoma systemami: systemem 1 działającym instynktownie z udziałem emocji, i systemem 2, działającym w sposób logiczny i przemyślany. Zadaniem współczesnej rekrutacji jest przeniesienie ciężaru decyzji na system 2, ograniczając potencjalne błędy poznawcze i uprzedzenia. Filozofia diversity & inclusion, sugeruje właśnie celowe wyszukiwanie kandydatów ze specyficznej grupy wraz przemyślanym sposobem komunikacji i zaangażowania kandydata. Na ile skutecznie? Obawiam się, że nie jesteśmy w stanie wyelimować z naszych działań systemu 1, natomiast sama świadomośc skutków jego wykorzystania przy zatrudnianiu kandydatów, długocelowo powinna się przełożyć w sprawiedliwy i obiektywny rynek kandydata.

Tutaj możesz zaglądnąć do mojej prezentacji z warsztatów ROCDay mówiący o metodach wyszukiwania kandydatów zgodnie z tą filozofią.